آزمون شناخت نقش‌ در تیم بلبین

ممکن است برخی در این تصور باشند که در کار تیمی باید همه افراد فعالیتهای مشابهی انجام دهند، و یا به یک اندازه کار کنند، و یا تنش‌های مشابهی را تحمل کرده و به یک اندازه خسته شوند. نتیجه این مدل همکاری، بیش از آنکه به کار تیمی نزدیک شود، به تعبیر ایرانی‌اش به کار هیأتی نزدیک می‌شود که در آن هر کس برای ثواب، بخشی از کار را در دست می گیرد و هیچ کس هم کاری ندارد که آیا آن کار را به خوبی انجام داده و یا نه و اساساً آیا برای آن کار مناسب بوده است یا خیر! محققی به نام بلبین با انجام تحقیقی برای شناخت نقش های تیمی مورد نیاز، نقش مهمی در این زمینه انجام داد.

پادکست این مقاله برای شما آماده شده است و در صورت تمایل می توانید به آن گوش دهید:

نگاه بلبین به کار تیمی را می توان با استعاره ای به اجزای ساعت بهتر فهمید. قرار نیست در تیم همه به یک اندازه نقش داشته باشند یا یک کار مشابه انجام دهند یا حتی فشار و تنش و سختی یکسانی را تحمل کنند. بلکه مهم آن است که هر کس در جای خود قرار گیرد و دانش و مهارت و علاقه و توانمندی هایش با جایگاه و نقشی که به او اختصاص داده شده همخوان باشد.

اگر احساس می‌کنید که تیم فعلی شما عملکرد مناسبی ندارد یا بین اعضای تیمتان تنش‌هایی در جریان است، استفاده از مدل بلبین می‌تواند انتخاب خوبی برایتان باشد؛ همچنین اگر تیمی را برای اجرای یک طرح ابتکاری جدید تشکیل داده‌اید، می‌توانید از مزایای این مدل برای شروع کار تیم و همچنین افزایش بازده کاری آن استفاده نمایید.

مردیت بلبین (Belbin) در دهه ۱۹۷۰ مدل نقش‌های تیمی خود را توسعه داد. این مدل طی تحقیقاتی در رابطه با بررسی رفتار اعضای تیم‌های مختلفی از سراسر جهان به ‌وجود آمد. اولین گام تحقیق تشخیص تیپ های شخصیتی و سبک کار ترجیحی هریک از شرکت‌کنندگان با انجام‌دادن تست های شخصیت شناسی بود. در گام بعدی تحقیق با استفاده از اطلاعات به‌دست‌آمده، افراد در تیم‌هایی با ساختارهای ترکیبی قرار داده شدند تا کارهای پیچیده‌تری را انجام دهند که به همکاری تیمی نیاز داشت.

تیم پژوهشی بلبین در یک دوره 9 ساله، تیم‌های مدیریتی بین‌المللی متعددی مورد مطالعه قرار دادند. مجموعه‌ای از آزمون‌های روان‌سنجی از هریک اعضای این تیم‌ها به عمل می‌آمد تا ویژگی‌هایی مانند شخصیت و رفتار را بتوان در ارزیابی تیم‌ها به‌کار گرفته و اثرات این ویژگی‌ها روی عملکرد تیم‌ها به درستی سنجیده شوند. طی این آزمون‌ها افرادی با ۳ گروه رفتاری مختلف و ۹ نقش تیمی متمایز (۳ نقش در هر گروه) شناسایی شدند.

شناخت نقش‌های تیمی مدل بلبین

بلبین در این مدل همراه با تعریف هر نقش تیمی، نقاط ضعف پررنگ‌تر هریک از نقش‌ها را هم مشخص می‌کرد. او این نقاط ضعف را «نقاط ضعف مجاز» نامید. در واقع، این موارد همگی به‌عنوان نقاط ضعفی در نظر گرفته می‌شدند که رهبران تیم باید از آنها مطلع بوده و به‌طور بالقوه برای بهبودشان در اعضا تلاش کنند. این ناتوانی‌ها‌ بخشی از ویژگی‌های رفتاری هستند که به‌دلیل جدایی‌ناپذیر بودن از توانایی‌های نقش‌های تیمی، مجاز شمرده می‌شوند.

 1. نوآور یا ایده پرداز یا گیاه (Plant)

نوآوران افراد تفکرمحوری هستند که همواره ایده‌های نو و بدیعی ارائه می‌دهند. این افراد اگرچه در ایده‌پردازی عالی هستند؛ ولی از آنجا که اغلب افرادی درون‌گرا به ‌شمار می‌آیند، ترجیح می‌دهند به‌تنهایی کار کنند. نوآوران دوست دارند عقاید، هوش و کارشان توسط دیگر اعضای تیم مورد ستایش قرار بگیرد.

از آنجا که نوآوران گویی در تیم کاشته می‌شوند به آنها گیاه هم گفته می شود. ایده‌پردازان یا ایده‌گرها، تمایل زیادی به بروز خلاقیت بالا داشته و در ارائه راهکارهای حل مسائل به روش‌های غیر متعارف توانا هستند.

نقاط ضعف: این افراد معمولا به کارکردن در چارچوب محدودیت‌هایی که برای تیم وجود دارد، مانند ضرب‌الاجل‌های معین یا بودجه محدود، علاقه‌ای ندارند. از همین رو ممکن است این افراد ایده‌هایی را ارائه دهند که نتوان آنها را عملی کرد. همچنین این افراد در مقابل انتقاد بشدت جبهه می گیرند.

 2. ارزیابی‌کننده، ارزیاب و مراقب یا ناظر (Monitor-Evaluator)

ارزیابی‌کنندگان و ناظران تیم افراد تفکرمحوری هستند که تبحر زیادی در تجزیه‌وتحلیل ایده‌ها و گزینه‌هایی که دیگران ارائه می‌دهند، دارند. این افراد اساسا در تیم ایده‌ها را از نوآوران می‌گیرند و سپس ایده‌های خوب و بد را از هم تفکیک و مشخص می کنند. به‌طور کلی، ارزیابی‌کنندگان دارای مهارت تفکر انتقادی ارزشمندی برای تیم هستند.

نقش “ناظر ارزیاب” در جایگاه یک بیننده منطقی جهت قضاوت‌های منصفانه مورد نیاز است تا بتوان گزینه‌های پیش روی تیم را با روشی بدون تعصب و جانب‌داری، ارزیابی و بر اساس وزن و ارزش مرتب کرد.

نقاط ضعف: این افراد با توجه به تفکر انتقادی شان، غالبا از دیگر اعضا بیش‌ازحد انتقاد می کنند. از طرف دیگر این افراد توانایی تشویق دیگران را ندارند و نمی‌توانند به سایر اعضای تیم انگیزه دهند.

 3. متخصص (Specialists)

متخصصان در مدل بلبین افراد تفکرمحوری هستند که دانش لازم برای انجام کارهای تخصصی را در تیم دارند. از همین رو، آنها نقش مهمی را در تیم بازی می‌کنند، زیرا هیچ عضو دیگری نمی‌تواند مهارت لازم را برای انجام نقش آنان داشته باشد. نکته مهم درمورد نقش متخصص این است که مهارت‌های این افراد عمیق اما محدود است و تنها هنگامی که در تیم به مهارت‌های آنان نیاز باشد، وارد عمل می‌شوند.

نقاط ضعف: قدرت این افراد در تخصص آنهاست، اما اگر به تخصص آنان در تیم نیازی نباشد، در عمل نمی‌توانند کمک دیگری به تیم کنند. درواقع آنها از قابلیت انعطاف‌پذیری پایینی برخوردار هستند و اغلب در رابطه با مشکلات، مسائل مختلف یا اهداف تیم، چشم‌انداز بزرگ‌تر را نمی‌بینند. ناتوانی مجاز آنها آن است که اغلب تک بعدی بوده و تمایل زیادی به تمرکز دقیق به موضوع مورد نظر خود و اولویت دادن به آن، حتی بیشتر از پیشرفت تیم و رفع دیگر نیازهای آن دارند.

4. شکل‌دهنده یا موتور محرک گروه (Shapers)

شکل‌دهنده‌ها افراد عمل‌گرایی هستند که تیم را برای پیشرفت به چالش می‌کشند. آنها ذاتا برون‌گرا بوده و از پیشگامی در تیم و دریافت بهترین عملکرد از سایر اعضای تیمشان لذت می‌برند. در شرایط فشار و چالش، در بهترین حالت خود قرار می‌گیرند و چالش‌ها را فرصتی برای پیشرفت می‌دانند. این افراد معمولا از زیر‌سؤال‌بردن هنجارها لذت می‌برند و  برای تحقق رؤیاهایشان، بدون هیچ ترسی، با مشکلات و شرایط پیش‌آمده مقابله می‌کنند. آنها نیروی محرکه لازم را برای پیشرفت بی‌وقفه تیم و از دست ندادن تمرکز و شتاب آن را تامین می‌کنند.

نقاط ضعف: شکل‌دهنده‌ها می‌توانند به‌طور مداوم با دیگران بحث کنند و ممکن است به احساسات آنان آسیب برسانند. از همین رو اگر نقش‌ شکل‌دهنده در تیمی زیاد باشد، اعضای آن تیم به‌طور مدام با یکدیگر بحث می‌کنند و در نهایت هم کاری از پیش نمی‌برند؛ این در حالی است که وجود یک شکل‌دهنده در تیم، برای هدایت تیم به‌سمت دستیابی به هدف موردنظر یک انتخاب مناسب محسوب می‌شود.

5. مجری یا اجراکار (Implementer)

مجریان افراد عمل‌گرایی هستند که پس از اتمام ایده‌پردازی‌ها، ایده‌ها را به برنامه تبدیل کرده و سپس کارها را انجام می‌دهند. این افراد معمولا به صورت ساختارمند و سازمان یافته‌ کار می‌کنند. اجراکنندگان در تیم از انجام‌دادن کار لذت می‌برند و در نتیجه، برای ارائه کار در ضرب‌الاجل‌ تعیین‌شده تلاش می‌کنند.

وجود “مجری‌ها” برای برنامه‌ریزی یک راهبرد عملی و کارا و اجرای آن به کارآمدترین حالت ممکن، ضروری است.

نقاط ضعف: مجریان تا حدودی انعطاف‌پذیری پایینی دارند و در برابر تغییر مقاومت می‌کنند.

6. تمام‌کننده (Finishers)

تمام‌کنند‌گان یا تکمیل‌کنندگان افراد عمل‌گرایی در تیم هستند که می خواهند مطمئن شوند که هر پروژه به‌طور کامل و در زمان مشخص‌شده به اتمام می‌رسد. این افراد به‌طور طبیعی نگران آن هستند که در هنگام اتمام پروژه تمام جزئیات ریز مربوط به پروژه نیز انجام شده باشد. این افراد سایر اعضای تیم را تحت فشار قرار می‌دهند تا مطمئن شوند که همه کارها به‌موقع انجام می‌شود.

“تمام‌کننده‌ها” در به پایان رساندن یک کار بسیار موثر هستند. آنها با صرف دقت و موشکافی از وقوع خطاهای احتمالی جلوگیری کرده و خروجی کارها را با بالاترین استانداردهای کنترل کیفیت ارائه می دهند.

نقاط ضعف: تمام‌کنندگان در تیم معمولا همیشه درمورد اتمام به‌موقع همه‌چیز نگران هستند. از سپردن کارها به سایر اعضا یا به‌نوعی تفویض اختیار، دوری کرده و ترجیح می دهند که کارها را خودشان انجام دهند.

7. هماهنگ‌کننده (Coordinator)

هماهنگ‌کنندگان افراد مردم‌محوری در تیم هستند كه به‌طور طبيعی نقش رهبری تيم را بر عهده می‌گيرند و تنها شخصی هستند كه همه اعضای تیم به آنها احترام می‌گذارند. هماهنگ‌کنندگان در تیم به‌طور معمول شنوندگان بسیار خوبی هستند و عموما اعضای تیم هنگام مواجهه با مسائل مختلف، علاقه مند به گفت‌وگو و همفکری با این افراد هستند. توانایی تشخیص ارزش منحصربه‌فرد هر عضو تیم را دارند. علاوه بر این، حتی زمانی که تیم از نظر فنی توسط مدیر مافوق آنان کنترل می‌شود، هماهنگ‌کنندگان محتمل‌ترین افراد برای ورود به مسائل مختلف، هماهنگی و تفویض فعالیت‌های روزمره تیم هستند.

نقاط ضعف: این افراد برخی اوقات ممکن است از انجام‌دادن وظایف خود در کار تیمی شانه خالی کنند. درواقع لازم است که برای تمرکز بر اهداف تیم، کشف و استخراج توانایی‌های اعضای تیم، بخشی از وظایف خود را به سایر اعضای تیم واگذار کنند.

8. تیم کارها یا گروهی‌کارها یا دیپلمات‌ها (Team workers)

انجام‌دهندگان کار تیمی افراد مردم‌گرایی هستند که علاقه مند هستند از همکاری تیم با یکدیگر مطمئن ‌شوند. این افراد معمولا موفقیت، پاداش و اهداف شخصی خود را برای اهداف کلی تیم قربانی می‌کنند. انجام‌دهندگان کار تیمی شنوندگان خوبی هستند و تلاش می کنند با کاهش اختلافات در تیم کاری کنند که اعضای تیم به‌خوبی با یکدیگر کار کنند.

“تیم‌کارها” با استفاده از ویژگی تطبیق‌پذیری خود، تیم را در شناسایی کارهای مورد نیاز کمک کرده و تکمیل آن کارها را به نمایندگی از تیم برعهده می‌گیرند.

نقاط ضعف: آنها به دیپلماسی بیش از حد تمایل دارند. در واقع مواضع غیرمتعهدانه خود را تا آنجا که ممکن است، حفظ می‌کنند و در تصمیمات خود راسخ و محکم نیستند. از همین رو در صورت وجود تعداد زیادی از این نقش‌ در تیم، آنها نمی توانند برای رسیدن به اهدافشان کاری از پیش ببرند.

9. کاشف یا جستجوگر منابع (Resource-Investigator)

جست‌وجوگران منابع افراد مردم‌محوری هستند که قادر هستند خارج از چارچوب فکر کنند. آنها به برون‌گرایی تمایل دارند و از کار با ذی‌نفعان خارجی برای کمک به تیم در رسیدن به اهداف خود لذت برده و جزو مشتاق‌ترین اعضای تیم محسوب می شوند.

وقتی که تیم در معرض ریسک منزوی‌شدن و تمرکز بیش از حد در محیط داخلی خود قرار می‌گیرد،”کاشف منابع‌ها” با آگاهی بخشی بیرونی، باعث اطمینان از کاربردی بودن ایده‌ها و اهداف تیم در محیط خارج از آن می‌شوند.

نقاط ضعف: این افراد معمولا بیش از حد خوش‌بین هستند، ولی در عین حال، با ازبین‌رفتن اشتیاق اولیه‌ به‌سرعت علاقه شان را به کار از دست می‌دهند.

چیدمان متعادل نقش ها؛ رمز موفقیت تیم

نقش‌های تیمی که توسط بلبین شناسایی شدند، امروزه در هزاران سازمان در سراسر جهان مورد استفاده قرار می‌گیرد. با شناسایی نقش‌های تیمی، می توانیم از توانایی‌های تیم بهره‌مند شده و ناتوانایی‌‌های آن را هم تا جای ممکن مدیریت کنیم. گاهی اوقات این موضوع می‌تواند به معنی آگاهی نسبت به مشکلات و موانع و تلاش برای اجتناب از آنها باشد.

اکثر اشخاص دارای “نقش تیمی برتر” متعددی هستند که به‌طور طبیعی و به تکرار از خود نشان می‌دهند. همچنین افراد دارای”نقش‌های کنترل‌پذیر” نیز هستند که گرچه رفتار طبیعی شان نیستند، اما می‌توانند در صورت لزوم این نقش‌ها را در خود تقویت و ایفا نمایند. البته باید توجه داشته باشیم که برخی از نقش‌های تیمی نیز برای هر کس “نقش‌های مردود” به حساب می‌آیند. منظور از نقش های مردود نقش هایی است که نباید سعی کنیم آنها را به کار بگیریم. زیرا از آنجایی که قادر به ایفای صحیح و به‌جای آنها نیستیم، تلاش ما نتیجه عکس در پی خواهد داشت. بنابراین اگر به نقش تیمی دیگری غیر از نقش‌های تیمی برتر و کنترل پذیرمان در تیم نیاز باشد، بهتر است به دنبال کسانی بگردیم که دارای نقش‌های تیمی مکمل مان هستند. از آنجایی که افراد معمولا بیش از یک نقش تیمی برتر از خود بروز می‌دهند، با یک گزینش صحیح یک تیم چهار نفره هم می‌تواند همه نقش‌های تیمی 9 گانه را در خود داشته باشد.

هر چند برخی از نقش‌های تیمی دارای ویژگی‌های بیشتری هستند و برخی از اعضای تیم‌ها ظهور و بروز بیشتری نسبت به سایرین دارند، اما رفتارهای هر یک از نقش های بالا برای به موفقیت رساندن تیم از ابتدا تا انتهای کار ضروری هستند. کلید رمز موفقیت تیم نیز در “تعادل” است. اگر وضعیت کاری تیم شما مطلوب نیست، با شناسایی و شناخت نقش در تیم بر اساس آزمون بلبین می توانید مطمئن شوید که آیا همه نقش های مورد نیاز را در تیم خود دارید یا نه.

نتایج تست نقش در تیم بلبین برای کودکان و نوجوانان

شناسایی نقاط قوت و ویژگی های خاص هر فرد در جهت شناخت نقش های مناسب برای وی در تیم می تواند به کودکان و نوجوانان در موفقیت کاری هر چه بیشتر آنها کمک نماید. از نتایج آزمون شناخت نقش در تیم بلبین می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• تقویت خودآگاهی و اثربخشی شخصی
• تقویت درک متقابل و ایجاد روابط کاری موثر
• انتخاب و ایجاد تیم‌هایی با عملکرد بالا
• تطبیق نقش طبیعی مردم با مشاغل مناسب آن‌ها

شما می توانید برای شناسایی نقش و جایگاه های خود در تیم بر اساس آزمون شناخت نقش در تیم بلبین، از تست اختصاصی تهیه شده توسط مدرسه وارلی مخصوص کودکان و نوجوانان ، در اینجا استفاده کنید.